Quelles sont les approches pour les processus de recrutement dans les ESN et les cabinets de conseil IT ?
« Il existe deux approches principales de recrutement dans les ESN et les cabinets de conseil IT : sur mission et sur profil. En résumé, dans le premier cas, l’entreprise est sollicitée par un client pour un projet nécessitant des compétences spécifiques. L’équipe de recrutement va alors rechercher la personne qui correspond et la collaboration démarre ensuite après validation par le client. C’est une approche plus sécurisante.
Dans le second, le recrutement sur profil, l’entreprise se construit d’abord des convictions sur les compétences qu’elle souhaite proposer à ses clients et donc la typologie de personnes à recruter. Cela implique de définir en amont les métiers vers lesquels se diriger, identifier les types de profils correspondants et ensuite prendre un engagement commun. La recherche de missions vient ensuite. Nous nous faisons donc confiance !
Dans le recrutement sur profil, l’objectif est de construire une histoire commune.
Chez Inside, nous recrutons principalement sur profil. Nous avons quelques cas spécifiques, comme au travers de nos Académies, dans lesquelles nous nous engageons en partenariat avec des clients et des candidats. Il s’agit en effet de reconversion, avec un enjeu plus important d’employabilité. En s’engageant conjointement, nous cherchons ainsi à coconstruire un parcours à moyen et long terme.
Pourquoi Inside se concentre stratégiquement sur le recrutement sur profil ?
Personnellement, ce que j’apprécie, c’est le mandat commun que cela implique entre le commerce et les ressources humaines. Nous devons conjointement assurer l’employabilité des personnes recrutées ! Cela incite chacun à s’investir, à s’engager et à s’aligner pour définir les profils à recruter et anticiper les changements du marché. Nous sommes loin du commercial qui redescend sa demande à l’équipe de recrutement au dernier moment « J’ai besoin d’un Lead Dev Java pour demain ».
Au niveau d’Inside, le recrutement sur profil est avant tout le reflet de notre ADN. L’embauche sur profil s’inscrit comme le début d’une histoire commune : l’objectif est d’accompagner la personne recrutée sur 5 ans, 10 ans, voir plus et de grandir ensemble. La relation est pour moi plus saine et surtout le déclencheur pour le candidat est le projet d’entreprise avant d’être la mission client. C’est aussi une vrai attente des candidats : une enquête réalisée par Glassdoor en 2023 a montré que les candidats valorisent particulièrement les entreprises qui proposent des trajectoires de carrière claires et des opportunités de développement à long terme, ce qui est au cœur de l’approche Inside.
D’un point de vue de la stratégie commerciale, c’est également un levier pour répondre dans les temps aux besoins clients, en particulier sur des délais courts. Sans embauche sur profil, il est très difficile d’avoir des personnes disponibles rapidement avec les 3 mois de préavis ou alors cela implique de faire appel à de la sous-traitance. Notre but est plutôt de construire sur le long terme avec des embauches en CDI.
En termes de stratégie d’entreprise, l’embauche sur profil améliore la maîtrise de notre croissance et notre proactivité sur notre développement. Si nous sommes sûrs de notre force de recrutement et de la vision commerciale, le développement est plus prédictible et activable.
Le recrutement sur profil maximise les chances de réussir ton plan de développement et la mise en œuvre de la stratégie. Il favorise également l’intégration des nouveaux talents dans la culture d’entreprise.
Qu’est-ce que cela implique en termes de processus de recrutement, d’évaluation des compétences et d’organisation interne ?
Pour que le recrutement sur profil soit une réussite, il est essentiel d’adopter une approche structurée et proactive. Cela commence par une définition claire des compétences clés nécessaires pour soutenir la stratégie à long terme de l’entreprise. En 2024, Gartner a identifié que 80 % des entreprises les plus performantes intègrent le recrutement sur profil dans leur stratégie RH, soulignant ainsi l’importance d’une vision anticipative.
Notre processus de recrutement se structure ainsi autour de 4 compétences à valider en plusieurs étapes : les softskills, la capacité à grandir, la facette technique, y compris l’apprentissage, et l’employabilité. Au-delà de faire correspondre une personne à une mission donnée, l’idée est aussi de projeter le candidat ou la candidate dans l’organisation et l’évolution de carrière que nous pourrons construire ensemble ! Cela nous amène à nous poser plus de questions, à anticiper et à investir plus de temps. Si c’est un investissement supplémentaire pour les recruteurs et managers, cela profite aussi à l’expérience candidat !
Le cadre technique dépend du plan de recrutement bien sûr. Il diffère si nous recherchons des profils pointus comme des Experts Système Linux expérimentés, ou des profils plus polyvalents capables de s’adapter à des environnements techniques variés.
L’engagement commun sur le profil est ainsi plus fort, car il ne repose pas sur la validation par le client. C’est Inside et le candidat qui s’engagent ensemble.
Dans les entretiens, l’équipe de recrutement accorde plus d’importance à la valorisation d’Inside, son fonctionnement, son ADN et les périmètres possibles de projets. En effet, le déclencheur principal n’est pas une mission client déjà cadrée.
Cela nécessite donc d’anticiper le marché. Quelles sont les difficultés et les opportunités de ce type de recrutement ?
D’un point de vue opérationnel, si le recrutement sur profil présente de nombreux bénéfices, certains candidats peuvent préférer un recrutement sur mission. Un consultant chez un concurrent depuis plus de 20 ans peut être plus à l’écoute d’un recrutement sur mission par exemple, qui est un élément de réassurance.
L’autre impératif essentiel est bien sûr la capacité à anticiper l’évolution du marché. Sur nos marchés historiques, adapter le plan de recrutement est plus simple. Les transitions portent sur des contextes que nous maîtrisons : nous avons déjà des histoires à partager, nous connaissons de nombreux clients, et l’équipe commerciale et les consultants sont au contact du marché.
Cette prévision est plus complexe sur de nouveaux périmètres métiers et technologiques. Elle requiert d’intégrer le commerce pour identifier de nouveaux besoins clients et de faire le lien avec les tendances que nos Insiders voient arriver chez leurs interlocuteurs. Nous pouvons alors confronter notre vision de la direction à prendre, avec les retours du terrain.
C’est cette anticipation du marché qui a conduit Inside, bâtie sur les enjeux d’infrastructures, à développer des offres dans le Digital ou les services partagés.
Chez Inside, la vision est transverse, chacun peut y contribuer. Nous sommes à l’écoute des initiatives du commerce aussi bien que des consultants. C’est une émulation entre les différents contributeurs pour identifier ce qui demain participera à nous différencier !
Le recrutement sur profil engendre deux points de vigilance principaux selon moi, tous deux liés à l’intermission. Le premier est opérationnel et dépend de la concentration des recrutements sur un métier donné, une typologie de technologie ou la séniorité : il est plus complexe ensuite d’identifier un fort volume de missions similaires. Le deuxième est la nécessité d’anticiper également la saisonnalité, et de savoir s’adapter aux imprévus. Le cas typique a été la crise sanitaire de la Covid-19 !
Oui, en embauchant sur profil, nous prenons une responsabilité supplémentaire, partagée avec la personne recrutée. C’est pour cela que la conviction sur le profil et la personne est essentielle, car s’il y a un décalage pour le début de mission, il faut l’absorber et assumer que la personne recrutée n’est pas responsable du fait que nous mettions plus de temps que prévu pour trouver son premier projet. Ces éléments sont bien sûr plus importants sur une agence de petite taille que sur une grande comme à Toulouse ! Dans tous les cas, nous mettons systématiquement à profit les périodes d’intermissions
Quel est l’intérêt pour les candidats ? Quel « contrat de confiance » cela implique-t-il des deux côtés ?
Tout commence par un pacte commun, basé d’un côté sur la transparence du candidat sur son profil et son expérience, et pour Inside sur la responsabilité de trouver une mission et d’accompagner son parcours sur le long terme.
Cette première étape se bâtit sur la confiance réciproque. Le consultant s’implique en acceptant d’arriver dans une nouvelle entreprise dans laquelle sa première mission reste à définir. Et nous devons avoir confiance dans sa franchise et aussi en notre qualité de jugement ainsi que notre capacité à trouver la mission adaptée au profil.
Le recrutement sur profil maximise les chances pour le candidat de rejoindre la société qui l’attire, sans dépendre d’une mission client qui arriverait juste au bon moment. Derrière tout cela, le bénéfice principal, c’est de rejoindre l’entreprise plus que la mission. Comme nous le disions, le candidat s’inscrit dans une aventure partagée ! C’est ainsi pour lui l’opportunité de construire une trajectoire au sein de l’entreprise et d’être guidé dans sa montée en compétences.
Cette approche implique aussi d’accompagner la carrière des consultants sur le long terme. Qu’est-ce qu’Inside met en place ?
Cette démarche est possible car nous cherchons à fidéliser et faire grandir nos consulants. Nous cherchons ainsi à développer, chez Inside, les leviers qui permettent d’un côté de simplifier le processus de recrutement, et de l’autre de fidéliser.
Ce qui me plaît dans mon métier ? Faire grandir les Insiders et donner la chance à chacun de proposer ses idées ! Quand je regarde le chemin parcouru avec toute l’équipe, c’est une grande satisfaction.
Sur le processus amont, nous misons beaucoup sur la cooptation qui permet de limiter l’investissement et de renforcer la qualification des profils aussi bien d’un point de vue de l’expérience que des valeurs.
Pour la fidélisation, nous nous sommes organisés pour permettre aux consultants d’évoluer et renforcer le sentiment d’appartenance. Notre ADN s’inscrit concrètement dans notre mode de fonctionnement et nous coconstruisons les projections de carrière en collaboration avec les ROA (Responsable opérationnel d’activité). Notre organisation organique permet aux Insiders d’évoluer entre les différentes Squad, équipes et postes. Nos Centres de Compétences et la participation à des projets internes hors des missions illustrent également bien notre transversalité. L’écoute est aussi essentielle et ancrée dans nos pratiques : chacun peut proposer des projets ou des idées de produits. Si toutes les initiatives ne débouchent pas, nous sommes attentifs à chacune !
Actuellement, nous recherchons en particulier des Experts Systèmes, des Ingénieurs DevOps expérimentés capables d’intervenir sur des infrastructures non procédurées et des Tech Leads. Sur ce dernier profil, je souhaite vraiment en profiter pour développer les compétences autour du Craftsmanship et du Clean Code sur Toulouse. Si vous êtes à la recherche d’une entreprise qui valorise le développement à long terme, le recrutement sur profil chez Inside pourrait être la prochaine étape de votre carrière. Rejoignez-nous et participez à une aventure collective où l’excellence technique et humaine est au cœur de notre succès !