Flexibilité et équilibre vie personnelle / vie professionnelle, productivité, collaboration et communication, isolement et sentiment d’appartenance, management, auto-discipline : les enjeux liés au télétravail des consultants sont nombreux pour les sociétés de services, qui doivent jongler avec de nombreux paramètres pour piloter un mode de fonctionnement en passe de devenir un standard.
Dans cette interview Emilie Chiron, Directrice des Ressources Humaines chez Inside, et Laurent Ceron, Directeur de régions (Toulouse, Montpellier & Bordeaux), nous livrent leurs convictions et leurs retours d’expériences sur la gestion de ce désormais incontournable mode de travail.
Quelle est la vision du télétravail des consultants chez Inside ?
Emilie Chiron : Avant le Covid, nous avions déjà mené des réflexions sur le télétravail, et cette possibilité existait déjà. Le but premier étant avant tout de permettre aux consultants d’Inside de trouver le bon équilibre vie privée/vie professionnelle : réduire les trajets et le temps passer dans les embouteillages étaient souvent les premiers avantages attendus par les salariés vis-à-vis du télétravail Autre avantage : nous avions déjà identifié à l’époque l’intérêt pour un Insider, de s’isoler pour une certaine période pour produire des livrables demandant une grande concentration ! Pour autant, comme nous avions encore peu de recul à ce moment-là, une appréhension existait au niveau du management. Très clairement, la question se posait d’avoir des collaborateurs en télétravail qui ne travaillent pas autant qu’ils le devraient. La période de pandémie qui a suivi nous a totalement libéré de cette crainte.
Laurent Ceron : Imposer le présentiel pour le présentiel ne sert à rien. C’est la performance qu’il faut manager. Il faut ainsi encadrer l’efficacité, la qualité, la carrière, un objectif et un livrable. De fait, les enjeux se situent au niveau des engagements : l’endroit où est effectué le travail est sans importance. Avec cette approche, le management à distance ne pose aucun problème.
Comment s’organise le management des consultants dans ce contexte ?
EC : Le volet du management humain, celui qui vise au sentiment d’appartenance et à la culture d’entreprise, est certainement le plus complexe à gérer à distance. Notamment quand le télétravail est quasi-total car l’approche hybride (3 jours de télétravail et 2 jours de présentiel par exemple) est beaucoup plus facile à opérer. De fait, la possibilité de télétravail total doit répondre à un besoin spécifique et maitrisé dans le temps. C’est le cas par exemple d’un Insider dont le lieu de vie se trouve très éloigné de son lieu de travail. Nous sommes conscients chez Inside que l’encadrement de ce type de population demande une attention et une exigence permanente pour éviter le phénomène d’isolement.
LC : Il faut préciser que ce serait une erreur de voir un accord télétravail comme « un droit acquis ». C’est-à-dire que celui-ci doit être piloté par le besoin. Il peut donc prendre la forme d’un 3 jours par semaine ou de 5 demi-journées par semaine par exemple, ou encore une semaine avec du télétravail suivie d’une semaine sans télétravail, tout dépend du contexte. Car il ne faut jamais perdre de vue un élément primordial : le livrable. Pour autant, notre ADN chez Inside, c’est l’humain. Il faut donc réussir à conjuguer tous ces aspects pour atteindre le but initial du télétravail selon nous : l’équilibre vie privée/ vie professionnelle.
Le télétravail répond-il uniquement à l’enjeu d’équilibre vie personnelle / vie professionnelle ?
EC : Le télétravail a bien sûr amélioré l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle des Insiders. C’est également un élément qui nous permet d’augmenter l’employabilité. En effet, l’essor du télétravail lié au COVID a permis également à nos clients d’être plus ouverts à des prestations ex-situ et distanciel. Ainsi nous avons une vision plus nationale qu’auparavant : un consultant de Nantes peut travailler pour un client de Lyon, ou un consultant de Paris peut travailler pour un client de Bordeaux. Donc le travail en distanciel plus que le télétravail permet à nos équipes d’avoir davantage d’opportunités de missions, de projets et donc de développement de compétences et de carrière. De plus, le distanciel nous permet d’envisager plus de candidats dans le cadre du recrutement. Ainsi, un consultant avec un profil spécifique et recherché pourra rejoindre nos équipes même s’il se trouve loin de nos agences. L’ouverture de l’agence de Montpellier a été favorisée par cette possibilité du travail en distanciel par exemple. Il faut donc voir cette méthode d’organisation comme un multiplicateur d’opportunités business.
LC : Certains consultants qui ont cette possibilité de télétravailler préfèrent néanmoins venir le plus souvent possible dans leur agence, car c’est avec la proximité de leurs collègues qu’ils se sentent le mieux. Il existe donc deux ingrédients à bien doser dans cette approche de télétravail : la mission et l’envie, en gardant en tête que la recette va différer d’une personne à une autre. Avec le recul apporté par la période Covid, nous avons compris que la solution 100% télétravail n’est pas l’idéal, et qu’un retour aux 100% présentiel est désormais impossible. La subtilité de la mise en œuvre du télétravail chez Inside vise à garantir d’un côté le livrable et le maintien en condition opérationnel (soit la mission à réaliser par le consultant) et de l’autre côté à maintenir cet esprit du groupe, même à distance. Afin de préserver justement notre ADN.
Est-ce que les consultants ont des attentes similaires en matière de télétravail ?
LC : Il faut bien comprendre qu’un consultant avec de l’expérience, qui a vécu la plus grande partie de sa carrière en « full présentiel » n’a pas la même vision du télétravail qu’un consultant plus jeune, né dans les années 2000. Pour le premier, si le besoin nécessite pour une période donnée de passer de 2 jours de télétravail au lieu de 3, cela sera totalement transparent pour lui. En revanche pour le second, ce besoin pourra être perçu comme un irritant. Il sera plus difficile de mobiliser cette jeune population sur site, car elle cherche du sens à ce besoin, même s’il est opérationnel.
EC : Lors des entretiens de recrutement, le télétravail est un sujet abordé comme une pratique de bon sens plutôt que comme un avantage acquis et garanti. En effet, les profils juniors demandent régulièrement s’ils ont « droit au télétravail », et ont une forte attente des possibilités offertes par l’employeur pour atteindre l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle. Nous rappelons que la logique doit être dans le gagnant / gagnant et que le télétravail ne doit jamais être un frein ou une contrainte à la qualité du travail à fournir. Certains projets ne permettent pas de télétravail pour des raisons de sécurités. D’autres métiers requièrent un télétravail adaptable en fonction des besoins opérationnels. Par exemple, si un salarié a besoin de parler en présentiel à sa RRH sur un sujet délicat, alors peu importe si elle avait prévu d’être en télétravail, la rencontre se fera en présentiel.
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